Noch 67 Tage: Was kommt auf dich zu?
Am 7. Juni 2026 läuft die Frist ab, bis zu der Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen muss. Das bestehende Entgelttransparenzgesetz wird dafür grundlegend überarbeitet.
Stand April 2026: Ein erster Gesetzentwurf wird derzeit im Bundestag beraten. Die vom Ministerium eingesetzte Expertenkommission hat im November 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt. Die Umsetzung wird voraussichtlich im Sommer 2026 wirksam.
Die 5 wichtigsten Änderungen auf einen Blick
| # | Änderung | Bisher | Ab Sommer 2026 |
|---|---|---|---|
| 1 | Gehaltsspannen | Keine Pflicht | In jeder Stellenausschreibung |
| 2 | Auskunftsrecht | Alle 3 Jahre, ab 200 MA | Jederzeit, ab 100 MA |
| 3 | Beweislast | Arbeitnehmer muss beweisen | Arbeitgeber muss beweisen |
| 4 | Sanktionen | Keine | Empfindliche Strafen |
| 5 | Berichtspflicht | Ab 500 MA, alle 5 Jahre | Ab 100 MA, jährlich |
Was bedeutet das für deine nächste Bewerbung?
Gehaltsspannen werden Pflicht
Ab Sommer 2026 müssen Arbeitgeber bereits in der Stellenanzeige das Anfangsgehalt oder eine Gehaltsspanne angeben. Gleichzeitig dürfen sie dich nicht mehr nach deinem bisherigen Gehalt fragen.
Vorher:
„Wir bieten ein attraktives Gehalt”
Nachher:
„Die Gehaltsspanne für diese Position liegt bei 48.000–56.000 € brutto/Jahr”
Was das für dich bedeutet
- Du weißt vor dem Vorstellungsgespräch, was die Stelle zahlt
- Du kannst verschiedene Angebote besser vergleichen
- Dein bisheriges (möglicherweise niedrigeres) Gehalt kann nicht gegen dich verwendet werden
- Gehaltsverhandlungen starten auf gleicher Augenhöhe
Dein Auskunftsrecht wird gestärkt
Bisher: Kompliziert und zahnlos
- Nur in Unternehmen ab 200 Beschäftigten
- Nur alle 3 Jahre möglich
- Du bekommst nur den Median einer Vergleichsgruppe
- Keine Sanktionen bei Verweigerung
- Nur 4 % der Berechtigten haben es je genutzt
Ab Sommer 2026: Einfach und durchsetzbar
- Ab 100 Beschäftigten (betrifft deutlich mehr Unternehmen)
- Jederzeit möglich – keine Wartefrist mehr
- Arbeitgeber muss aktiv jährlich informieren
- Bei Verweigerung: Sanktionen und Schadensersatz
Beweislastumkehr: Der Gamechanger
Die größte Einzeländerung betrifft die Beweislast:
| Bisher | Ab Sommer 2026 | |
|---|---|---|
| Wer muss beweisen? | Arbeitnehmer: „Ich werde diskriminiert” | Arbeitgeber: „Es gibt keine Diskriminierung” |
| Praktische Hürde | Sehr hoch – ohne Daten kaum möglich | Deutlich niedriger |
| Klageerfolg | Sehr selten | Deutlich leichter |
Konkret: Wenn du herausfindest, dass Kollegen in einer vergleichbaren Position mehr verdienen, muss dein Arbeitgeber erklären warum – und nicht du beweisen, dass es Diskriminierung ist.
Was passiert bei einer Lohnlücke über 5 %?
Unternehmen mit einer geschlechtsspezifischen Lohnlücke über 5 %, die nicht durch objektive Kriterien begründbar ist, müssen:
- Eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat durchführen
- Einen Aktionsplan zur Schließung der Lücke erstellen
- Die Lücke innerhalb einer Frist beseitigen
- Bei Untätigkeit: Sanktionen durch die Aufsichtsbehörde
Wer ist betroffen?
Neue Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
| Unternehmensgröße | Berichtspflicht |
|---|---|
| 100–249 Beschäftigte | Alle 3 Jahre (neu!) |
| 250+ Beschäftigte | Jährlich |
In Zahlen
- 56 % der Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten in KMU
- Durch die Absenkung auf 100 Beschäftigte werden deutlich mehr Unternehmen erfasst
- Auch Unternehmen unter 100 MA müssen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben
5 Dinge, die du jetzt tun solltest
1. Gehaltsvergleich durchführen
Verschaffe dir einen Überblick über marktübliche Gehälter für deine Position:
- Glassdoor, Kununu, StepStone Gehaltsreport
- Unseren Brutto-Netto-Rechner für die Netto-Perspektive
2. Eigenes Gehalt dokumentieren
Sammle deine Gehaltsabrechnungen der letzten 12 Monate. Ab Sommer hast du ein stärkeres Recht auf Vergleichsdaten – dann brauchst du deine eigenen Zahlen als Basis.
3. Auskunftsanspruch vorbereiten
Wenn du in einem Unternehmen mit über 100 Beschäftigten arbeitest, kannst du bald jederzeit Auskunft über das Median-Gehalt deiner Vergleichsgruppe verlangen. Bereite deine Anfrage vor.
4. Stellenmarkt beobachten
Schon jetzt geben immer mehr Unternehmen Gehaltsspannen an – in Vorwegnahme der neuen Pflicht. Das gibt dir wertvolle Marktdaten.
5. Gehaltsverhandlung planen
Mit den neuen Transparenzrechten hast du deutlich bessere Karten bei der nächsten Verhandlung. Nutze die Daten für fundierte Argumente.
Zeitplan
| Meilenstein | Datum |
|---|---|
| EU-Richtlinie beschlossen | April 2023 |
| Expertenkommission Abschlussbericht | November 2025 |
| Gesetzentwurf im Bundestag | Frühjahr 2026 |
| Umsetzungsfrist | 7. Juni 2026 |
| Voraussichtliches Inkrafttreten | Sommer 2026 |
Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Gehaltslandschaft in Deutschland grundlegend verändern. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, ein stärkeres Auskunftsrecht und die Beweislastumkehr geben Arbeitnehmern deutlich mehr Verhandlungsmacht.
Wer sich jetzt vorbereitet, profitiert ab Sommer 2026 am meisten – sowohl bei Gehaltsverhandlungen im aktuellen Job als auch bei Bewerbungen.
Mehr dazu: Entgelttransparenzgesetz: Was sich ab Juni ändert | Gehaltsverhandlung 2026: Tipps | Brutto-Netto-Rechner